在当前的生物多样性危机之中，还潜藏着一场同样复杂且令人担忧的人类危机，但它得到的关注却更少：那就是保护工作者的心理健康与福祉问题。
最近一篇Mongabay的文章清晰地揭示了这一问题的严重性。在这个向来依赖个人热情与奉献的领域，一个人的价值往往通过为事业无私付出来衡量——这可能表现为要求将工作置于一切之上、承担无偿或低薪工作、接受恶劣的工作条件，甚至牺牲个人安全——员工的福祉从未成为优先考虑的事项。
这种不健康的自我牺牲文化，构成了全行业压力因素侵蚀工作者福祉的背景。日益严峻的生态危机本身就对福祉产生了重大影响，Mongabay的文章对此进行了有力的阐述。除此之外，不断变化的资金地缘政治格局使得保护和气候行动被边缘化，这进一步加剧了不稳定性和不确定性，给保护领域带来了更大压力。
所有这些长期压力因素导致的结果是情绪与心理困扰、心理健康状况不佳以及职业倦怠，增加了保护专业人士放弃理想、离开行业的风险。近期研究发现，27%的保护工作者正遭受中度或重度心理困扰，而女性保护者更面临特殊挑战：除了常常需要兼顾工作外的额外照料责任外，她们还可能遭遇性骚扰、歧视以及制度上的不公。研究还强调，这种痛苦在行业内并非均匀分布，因此需要更多研究来了解代表性不足群体中心理困扰的普遍性和性质。
对于身处危机前线、直接目睹环境破坏或为环境正义而冒个人风险的实践者而言，福祉受到的威胁可能尤为严重。根据我们的经验，保护领域的领导者，尤其是那些领导小型组织的领导者——他们常常承受着持续不断的筹资压力，肩负着领导岗位的所有重担，却往往缺乏专业的支持网络，也难以获得任何形式的福祉支持或培训——可能特别容易陷入倦怠。
对于受影响的保护工作者来说，这是一场个人悲剧。在行业层面，这是一场人力资源危机。在我们比以往任何时候都更需要一支强大的保护队伍的当下，才华横溢、充满奉献精神且经验丰富的专业人士正在不断流失。
基于我们的共同经验，改善保护工作者的福祉是一个可以实现且至关重要的目标，我们必须共同努力。通过将工作者视作我们最宝贵的资产，深化对福祉决定因素的集体理解，并投资于基于证据的、能促进全行业福祉提升的干预措施，我们将能创造更好的从业者福祉。下文我们将分享十年来支持非洲、东南亚和美洲保护工作者福祉所获得的见解。
将福祉培训纳入更广泛的领导力发展计划，有助于将关注福祉常态化，使其成为领导力成长旅程的一部分，并清晰地传递出一个信息：作为一名保护工作者，关注自身福祉至关重要。在保护工作者正处于学习和成长时期时针对他们进行培训，可能有助于在他们更愿意接受新想法、采取新做法的时候，将福祉实践融入其中。
更广泛地说，可以利用良好的领导力发展基础设施（例如接触同行和导师的机会、小组讨论和结构化反思的机会、受保护的学习时间以及获取学习资源的途径）来嵌入福祉学习，并支持形成新的态度和行为。例如，同伴小组学习机会可以为反思和分享经验创造空间；这些小组还能提供宝贵的机会，让成员相互督促履行与福祉行动相关的承诺。
如果我们真心想要改变保护领域的文化，那么从领导者群体入手，为他们提供打造蓬勃发展的团队的工具，可能是一条有效的途径，可以扩大我们与工作之间更健康的关系，并创建出珍视其员工的组织类型。
对于忙碌的保护实践者和领导者而言，任何福祉干预都需要从关注易于实现的行为或目标开始，这些行为改变很可能带来福祉的显著改善。这有助于赢得历史上从未优先考虑自我关怀的工作队伍的长期认同。借鉴行为改变科学来设计干预措施，有助于确保任何实践的改变或新习惯的形成能够持续下去。
可以说，对保护工作者任何福祉支持和培训中最具变革性的部分，在于让他们意识到自己并非孤军奋战。知道他人也在经历相似的旅程，加上一种允许他们做自己的心理安全感体验，既能赋予力量，又能带来深深的慰藉。创建网络和支持结构，让保护工作者能够相互联系、分享他们 specifically 与福祉相关的经历，并让这些经历得到同伴的认可和证实，可以产生深远的疗愈效果。
特别是，我们的经验表明，以心理安全为核心建立的女性专属社群，能够对女性的福祉产生变革性影响，为这群常常缺乏支持网络的实践者提供一个支持系统。有时，这可能就是让实践者保持良好状态并坚持下去的全部所需。鼓励实践者在压力时期（尽管本能可能是退缩到自己的壳里）与家人、朋友和同事保持联系，这本身就能保护他们免受心理疾病的侵害。
在世界许多地方，心理疾病仍然背负着沉重的污名。谈论自己的心理健康可能被视为无关紧要，甚至更糟，被视为软弱的表现。将关于福祉和心理健康的讨论常态化，将使实践者能更坦诚地分享他们所面临的困难，从而为解决潜在压力源和在需要时寻求帮助创造机会。当保护领域的领导者展现出这种开放性和脆弱性时，它可以成为改变对该行业造成如此损害的文化的有力杠杆。
尽管人们越来越认识到福祉在保护领域的重要性，但短期内要让保护生态系统中的所有利益相关者都信服其价值可能仍然具有挑战性。然而，越来越多的证据表明员工福祉与提升绩效和留住人才之间存在关联；这些证据可以而且应该被用来帮助争取对福祉进行更多投资的支持。对于那些积极参与福祉项目的人来说，我们肩负着重要责任，去展示这些干预措施如何直接贡献于我们的保护使命，并丰富这方面的文献记录。
或许任何福祉干预最重要的任务，是强化这样一个信息：作为保护实践者，我们的福祉至关重要。优先考虑我们自身的福祉并不会削弱我们对工作的热情或奉献；相反，它会提升我们的效率，增强我们推动有意义变革的能力。
保护工作者福祉不佳的根源，可以追溯到导致生物多样性丧失的相同问题：对我们宝贵资源（无论是人力资源还是生态资源）的掠夺性利用，以及与我们自身、彼此和我们的环境失去联结。在此背景下，自我关怀成为保护社区工作的核心部分，照顾好我们自己成为一种保护实践和社会正义行为。
从事保护事业本应是一段充实、肯定生命的旅程，植根于保护我们宝贵星球的热情和动力。然而，为了让我们真正富有成效，我们也必须重视并支持那些投身于此项工作的人们。我们必须学会珍视自己。
我们迫切需要一场文化转变，改变保护领域的运作方式，对其工作人员展现出与我们努力保护的物种和生态系统同等的同情与关怀。我们已经看到改变是可能的：一些我们所有人都触手可及的简单措施，就能对个人和团队的福祉产生积极影响。
通过集体行动，让实践者网络协作创建行业新规范，确保保护工作者得到更好的对待，我们就能创建一种以福祉为核心的文化，并增强我们应对生态危机的能力。
