【编者按】在男性主导的金融丛林里，女性如何闯出属于自己的天地？从普普通通的职场新人到执掌全球万余名女性金融从业者的组织领袖，雷哈娜·法雷尔用三十年职业生涯给出了她的答案。她的故事里没有开挂的剧本，只有一次次主动伸手抓住机会的勇气，一次次在非晋升性琐事前清醒说“不”的智慧，以及从华尔街交易台转向非营利领域的魄力。当全球金融行业仍在为“全男性专家小组”现象习以为常时，她正带领“金融界百名女性”掀起一场静默革命——不仅要指出问题，更要提供解决方案数据库；不仅要呼吁改变，更要搭建让女性声音被听见的舞台。这篇文章不仅是一位女性领导者的成长史诗，更是一本值得所有职场人研读的破局指南。
1992年从史密斯学院毕业时，雷哈娜·法雷尔深知在金融行业开启职业生涯将充满挑战。当时行业尚未完全从1987年全球股市崩盘中恢复，工作机会寥寥无几。
“市场还没有完全复苏，”她说，“所以我不需要五份录用通知，只需要一份。我只需要一份工作。”
凭借她自称“诗人经济学”的专业背景，她加入保诚集团的轮岗分析师培训项目，像“金发姑娘”一样在这家大公司里探索适合自己的道路。
法雷尔在交易团队找到了热情所在，但很快意识到需要做出改变。当公司宣布出售保诚住房抵押贷款公司时，她主动询问项目负责人是否需要协助。她说这是她学到的第一课：“你应该主动争取，也许就会得到机会。”
“这太棒了，因为我们人手严重不足，我最终承担了远超纸上资质的职责，”她说，“我们常听说女性除非满足100%的条件，否则不会主动争取职位。而我想的是，‘我能思考，我很努力，我很聪明。这能有多难？’”
从哥伦比亚商学院毕业后，法雷尔重返保诚集团，随后先后任职于史密斯巴尼、美林证券、古根海姆合伙公司和凯恩霍伊企业。她曾在大型全球团队和规模较小、更具创业精神的机构中管理战略职能。
在金融行业耕耘数十年后，法雷尔迎来了进入非营利领域的机会，这是她长久以来的梦想。
“当时我想，如果现在不尝试，还要等到什么时候？”她说。
她原计划在Youth Inc（纽约市青年发展非营利组织加速器）工作一两年，结果却担任执行董事长达十年。
2025年3月，法雷尔出任“金融界百名女性”首席执行官。这个全球金融专业人士网络致力于赋能和支持女性职业生涯各阶段发展，今年正迎来成立25周年。
该组织由三位对冲基金行业女性创立，最初15年名为“对冲基金界百名女性”，现已发展成为遍布全球的草根运动。法雷尔表示，截至2026年，该组织在33个地点拥有1万名会员，每年举办超过250场线下活动。
“我无法想象从事非使命驱动的工作，因为我如此热衷于‘金融界百名女性’的使命——帮助女性在职业生涯每个阶段实现潜能，”她说。
法雷尔接受《新闻周刊》专访，谈及该组织及其为金融界女性努力构建的未来。
本次访谈经过精简编辑。
“金融界百名女性”的主要目标是什么？如何衡量成功？
当时对冲基金领域虽非全新，但其规模化发展正迅猛起飞。我们恰逢其时——众多资深女性开始意识到这个领域女性太少。因此，建立外部网络、持续积累知识以推动职业发展，正是当时最需要的理念。
我们工作的核心是能见度与话语权——创造女性声音举足轻重的空间。当前的重要机遇之一是推动会议巡回变革。当你观察SuperReturn、米尔肯、IPEM等会议，全是“全男性专家小组”的重复景象。作为行业协会，我们有机会叩响大门，成为问责伙伴，直言‘我们认为现在是时候实行无全男性小组政策了’，同时成为解决方案提供者，表示‘我们拥有万名女性数据库，她们都受过如何担任小组成员和优秀主持人的培训’。我们不仅要指出女性代表不足的问题，更要提供这些女性的人才网络。
玛丽·安·西格哈特在《权威差距》中精辟指出，跨行业、跨地域都存在不给予女性与男性同等权威的现象。我们作为行业协会，就是要赋予女性作为领域真专家的权威、能见度和话语权。
如何衡量？可以这么说，参与这个全球社群的女性都是忠实支持者。她们会强调这个社群在职业生涯各阶段帮助她们进步的重要性。我上任仅十个月见证的知识传递量令人惊叹。支持与网络至关重要，所有数据都显示女性在外部网络建设上的投入不及男性同行。我们知道这是职业发展与晋升的关键环节，而这正是我们24年来持续提供的核心价值。
除了提到的权威差距，您认为女性在金融或商业领域晋升还面临哪些主要挑战？
我推崇的另一部著作是匹兹堡大学莉丝·维斯特隆德博士的《拒绝俱乐部：终结女性的死胡同工作》。这本书倡导对非晋升性任务说“不”。女性被要求承担此类任务的数量超过男性同行，主动承担的比例也更高。
假设会议中有两男两女，老板问‘谁想策划节日派对？’，男性永远不会举手，因为他们知道女性会举手。这些非晋升性任务正如其名——并非坏事，总需要有人策划派对，但企业重视的不是这些，晋升依据的也不是这些。如果你擅长可晋升的任务，而我擅长不可晋升的任务，谁晋升更快？这会导致职业轨迹分化，且差距随时间持续扩大。
我认为她的研究对提升认知、推动行动、落实问责至关重要。像‘金融界百名女性’这样的行业协会具有独特优势，能够召集高盛、摩根士丹利、摩根大通等机构，让CEO、首席人力资源官、多元化负责人、女性网络负责人齐聚一堂，不仅关注问题，更要采取行动。
我认为我们有责任利用这种定位推动行业进步，凝聚力量，聚焦关注，照亮问题。我们如何更好地成为标准制定者和指导者，帮助人们实现目标？
推动广泛制度变革显然任重道远。在领导层责任与员工个人责任之间如何平衡？
我认为需要多管齐下。政府层面，某些国家仍对多元化政策提供政府支持。
公司层面，大多数企业仍关注多元化、公平与包容——无论是否使用这个称谓——因为他们明白这能带来更好成果。
个人层面，我认为这是我们最大的机遇所在，因为这是每天都要面对的现实。关键不是高管是谁，而是你的直属上司。上司是否友善？是否关心你的状况？是否在意你家人生病，还是只盯着截止日期？这关乎你与最紧密合作的同事如何共事。
我们可以倡导最佳实践，帮助你理解自身价值观、期望的对待方式，培养应对可能被要求任务的技能与意识。这些人际层面的准备先于公司层面、政策层面或政府层面。这确实是认知、行动、问责的多维度推进。
您个人如何定义成功？这在职业生涯中如何演变？对初级或中级职位女性应对职业转变有何建议？
没有标准答案。如何知道什么适合自己、何时适合？适合我的未必适合你。你需要了解自己和所求。若想摘取最高荣誉，必然有所取舍，务必清醒认识这一点。
职业生涯中优先事项会变化，这很正常。但要保持觉察，不要觉得是松懈或退缩，你只是在当下做正确的事，允许自己根据价值观和优先事项的变化做出相应决策。
我常告诉别人，对我个人至关重要且贯穿团队建设、人才识别的核心是：求知欲、责任心和驱动力。这些特质如何体现？如果我身处无法激发智识挑战的环境，那很可能不是久留之地。
职业发展方面，主动争取、承担风险、接受横向调动都很重要。虽然没专门讨论人脉建设，但我并非因为预见到将来需要换工作才积累人脉。对有些人而言社交并不自然。我建议将其视为工作任务确保跟进。以真实舒适的方式持续建设人脉，关键在于意图——在活动中与一人进行有意图的真诚对话，这对我就是成功。
