几十年来，美国企业的顶峰一直是一个臭名昭著的男孩俱乐部。如果你需要证据，只需注意到，直到最近，在历史上的任何给定时间，管理大公司的男性首席执行官约翰的人数都超过了担任同一职位的女性总数。
然而，有迹象表明，这扇门正开始被打开。高管猎头公司史宾沙(Spencer Stuart)今天上午发布的一项研究发现，《财富》500强企业中，近一半(49%)的高管由女性和历史上未被充分代表的族裔和种族背景的人组成。
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美国企业界倡导多元化的人士应该花点时间庆祝一次真正的胜利——这在不久之前似乎遥不可及。但是，这个表面上显示出进步的大标题数字也有可能分散人们对数据中隐藏的一些令人不安的趋势的注意力。
为了达到近一半的高管职位，女性、黑人、原住民或其他有色人种的高管在很大程度上利用了所谓的“新”高管职位的创造。史宾沙发现，这两个群体加在一起，占所有首席包容性和多样性官的89%，占所有首席可持续发展官的64%——在迅速上升之后，超过一半的财富500强公司都有这两个头衔。
这些职位为那些长期被排除在外的人提供了进入高管层的途径，但它们没有提供通往高层的途径。虽然在当今世界，监督公司的气候倡议和多元化努力至关重要，但公司董事会并不认为它们重要到足以成为CEO职位的垫脚石。这是一个进展非常缓慢的标题。财富500强的首席执行官中只有10%是女性，而12%的人来自历史上未被充分代表的族裔和种族群体。
史宾沙(Spencer Stuart)去年进行的另一项研究发现，首席执行官往往是从四个“最后一英里”的职位晋升的:首席运营官或总裁、部门首席执行官、首席财务官，以及从最高管理层以下晋升的“跨越式”领导者。这与我们所了解的董事会看重CEO候选人的方式是一致的，他们具备运营专业知识和管理损益表的经验。然而，从历史上看，这些工作往往不是由女性或BIPOC高管担任的。相反，她们往往在人力资源等领域占据主导地位，在《财富》500强的首席人力资源官中，女性占70%。至少到目前为止，这还没有转化为CEO的工作。几年前，高管猎头公司光辉国际(Korn Ferry)采访了近60名现任或前任首席执行官女性，没有一个人是从人力资源部门开始职业生涯的。
美国企业界和领导它的董事会显然没有平等地看待所有高管职位。例如，首席多元化官发现自己特别容易受到最近一轮企业裁员的影响，这表明他们被视为比其他高管更可有可无。彭博社今年早些时候报道的领英研究发现，首席多元化和包容性职位是2020年和2021年增长最快的高管职位，但也是唯一一个在2021年至2022年间扭转招聘趋势的增长最快的职位。
有两种解决方案。如果公司真的致力于培养更多元化的首席执行官候选人，他们就需要更有意识地考虑在职业生涯早期把人才放在哪里，这样他们才能更好地胜任“最后一英里”的角色。当然，考虑到去年各公司对DEI部门的裁员方式，质疑这种承诺的真实性是合理的。但实际上，这方面可能已经取得了一些进展，女性首席财务官的数量正在上升。
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对于公司来说，另一种选择是重新设想通往CEO职位的道路。有一天，首席多元化和包容性官或首席可持续发展官升任首席执行官会成为常态吗?让我们不要忘记，创造这些就业机会首先是为了帮助企业解决我们这个时代一些最大、最紧迫的问题。至少，企业开始考虑这一问题可能是明智之举。
贝丝·科威特是彭博观点专栏作家。观点不代表本出版物的立场。
