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从meta到亚马逊(Amazon)和贝莱德(Blackrock)，许多公司都宣布将劳动节作为今年复工宣传的关键日期——就像往年一样。许多新闻标题都提到了“劳动节后的重置”，并描述了“够了，老板们说:今年秋天，真的是时候回到办公室了。”
据安全公司卡斯尔系统(castle Systems)的“重返工作岗位晴雨表”(Back to Work Barometer)显示，今年美国主要城市的出勤率徘徊在50%左右，专家预测，出勤率将大幅上升。例如，房地产和投资管理公司仲量联行(JLL)表示，这一比例将达到“55%到65%之间”。
好吧，现在我们接近预测的解决时间，是时候重新评估劳动节的推动了。它成功了，还是失败了?
高管们和支持办公的分析师们预计，将会有大量员工涌入，第一波浪潮在劳动节过后不久达到顶峰，在这一波浪潮之后将继续增长。在经历了一段时间的准备、重要的公司公告和员工为预期的办公室回归做准备之后，数据描绘了一幅复杂得多的画面。
随着暑假的结束，回到办公室的员工数量明显增加，从47%增加到50%以上。这可能是被压抑的乐观情绪、组织压力和对事情“回归正常”的普遍希望的结合。在一个短暂的时刻，劳动节后重返办公室(RTO)的策略似乎正在发挥作用。
然而，对数据的深入研究表明，这种最初的上升可能具有欺骗性。这仅仅是暑假结束和RTO推动共同作用的结果，而不是对重返实际工作场所的真正、可持续的兴趣?
在最初的高峰之后，支持办公室的首席执行官和专家预计出席人数会继续增长。相反，令他们懊恼的是，他们看到了下降。这是一个明显的下降，以至于今年早些时候的大多数时候，目前的数字平均为50%或更低。
如果这种情况持续一两个星期，我们就可以把这种低迷称为仅仅是统计上的短暂现象。到目前为止，这种观点已经站不住脚。这一发展提出了具有挑战性的问题，并无可否认地对RTO战略的有效性提出了质疑。这让专家和领导者们都开始反思:这一战略是深深植根于对现代工人不断进化的心理的理解，还是一种肤浅的尝试，试图重现一段或许不再符合当前全球劳动力的愿望和约束的过去?
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在大流行之后，工作场所环境不断变化的动态怎么强调都不为过。这种转变不仅仅是物理上的迁移;它体现了我们如何看待和参与工作环境的整体转变。
在我帮助客户制定RTO战略的咨询项目中，包括今年秋天劳动节之后，我与员工进行了焦点小组讨论，深入了解他们对大流行后工作环境的经历和看法。他们的见解在描绘不断变化的工作场所景观的整体图景方面是无价的。
在整个大流行期间，这些员工大大调整了他们的工作习惯。为了适应远程工作的需求，许多人策划了专门的家庭办公空间，与专业设置相媲美，强调舒适和效率。他们精通虚拟协作工具，用数字工具代替面对面的会议，用虚拟的聊天代替非正式的办公室聊天。消除每天的通勤是一个突出的好处，许多人将时间重新用于职业发展或个人福祉。
在重新进入传统的办公环境后，最初的反应是沉浸在怀旧之中。员工们很高兴有机会与同事重新建立联系，让自己沉浸在熟悉的环境中。然而，这种最初的热情相对短暂。焦点小组讨论突显出，人们越来越意识到以前在办公室工作中被视为理所当然的缺点。从应对高峰时段的交通，到协调混合会议的障碍，再到他们在远程工作期间逐渐喜欢上的灵活性下降，这些挑战开始盖过了好处。
此外，与健康有关的担忧是这些讨论的一贯主题。虽然世界在抗击疫情方面取得了重大进展，但人们对在公共空间聚集、在公共区域互动或乘坐公共交通工具的担忧仍然挥之不去。关于新出现的病毒变种的定期新闻只会加剧这种不安情绪。
焦点小组对幸福感的关注与健帕斯最近的一份报告产生了共鸣。研究结果显示，处于与自己偏好不一致的环境中的员工报告挣扎感的可能性是处于理想环境中的员工的两倍。此外，员工关心自己健康的能力与他们的工作环境有着错综复杂的联系。77%的人在他们喜欢的工作场所(无论是完全在办公室、混合模式还是完全远程办公)表达了对有效管理自己健康的信心。相比之下，对于那些渴望不同设置的人来说，这种情绪下降到65%。
也许Gympass报告中最能说明问题的数据之一是，超过三分之一的员工希望改变自己的工作环境，以更好地适应自己的喜好。这一巨大比例突出表明，各组织迫切需要在确定大流行后的工作模式时优先考虑以员工为中心的战略。认识和适应这些偏好不仅仅是员工满意度的问题;它直接影响到生产力、幸福感和整体公司文化。
总而言之，从这些焦点小组收集的见解强调了一个重要认识:大流行后的工作环境不是回归熟悉的规范。相反，它是旧的惯例、新的偏好和对平衡、可持续工作模式的不断追求的动态相互作用。
人们普遍预期的劳动节后的RTO推动并没有像预期的那样实现。虽然后勤和健康问题肯定发挥了作用，但潜在的认知偏见极大地影响了雇主和雇员的战略和期望。具体而言，现状偏见和乐观偏见在错误预测和随后的反应中发挥了关键作用。
许多企业领导人受到现状偏见的影响，强烈倾向于恢复大流行前的办公室动态。以办公室为中心的工作模式被视为传统和既定的方法，因此，人们强烈要求尽快恢复这种模式。这种偏见可能导致许多决策者低估了员工偏好的转变，以及许多人在远程工作中发现的真正价值。他们认为，既然办公室工作模式是大流行前的“标准”，那么它自然应该是大流行后的理想状态。当相当多的员工抵制劳动节后的RTO，支持远程工作的新现状时，这种低估就显得尤为明显。
乐观的偏见导致了RTO辩论双方的误判。一方面，组织领导者可能对员工重返办公室的渴望过于乐观。这种过度自信导致了与现实不符的预测，导致办公空间空置和资源分配不当。
相反，有些员工可能对全职远程工作的持续可行性和可取性过于乐观。虽然远程工作有很多好处，但乐观的偏见可能会让一些人忽视面对面互动、网络机会和团队凝聚力的价值，这些都是办公室环境所培养的。
劳动节后失败的RTO推广是一个案例研究，说明了在决策过程中认识和考虑认知偏见的重要性。通过了解这些固有的趋势，企业可以制定更准确的战略和预测，确保未来的过渡更顺利，更符合实际需求和偏好。
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以下是我的焦点小组揭示的领导者前进的关键行动步骤，如果他们想要有效地引导RTO，以促进协作和创新，减少人员流失和脱离，并最大限度地减少不遵守和抵制。
有限公司定期进行员工调查和焦点小组讨论;对于领导者来说，了解员工的情绪是非常必要的。定期的反馈循环可以为改变工作场所偏好提供宝贵的见解关注和期望。通过建立开放的沟通渠道，你向员工发出信号，表明他们的观点是有价值的，是决策过程中不可或缺的一部分。
Re-e评估复职策略:考虑到不断变化的形势，可能是时候重新评估组织的RTO策略了。领导者应该对计划的迭代、灵活性和调整持开放态度基于数据、反馈和当前现实。
优先考虑员工的福利:正如Gympass的报告所指出的，幸福感与工作环境密切相关nment偏好。有限公司考虑实施专门用于心理健康、缓解压力和整体健康的项目或资源。这不是0。只支持个别员工，也支持集体更有利于生产和和谐nious工作场所。
投资混合基础设施:认识到一种方式不适合所有人内部投资技术和基础设施，无缝支持办公室和远程工作。这包括强大的视频系统会议工具、协作软件和为混合团队设计的灵活办公空间。
提供灵活性和自主权:允许员工自动驾驶Nomy选择自己的工作设置吧他们的角色，反应责任和人最终的偏好。更多的人工作安排的国家化方法可以带来更大的工作满意度和提高生产力。
进行透明的沟通:公开讨论公司的立场、决定及其背后的原因。通过透明，你可以建立信任，培养理解和合作的文化。
随时了解最新的全球和地方卫生指南:虽然这似乎是显而易见的，但确保你的工作场所遵守最新的健康和安全指南是至关重要的。这不是0。这不仅能最大限度地降低健康风险，还能让员工放心，他们的安全是头等大事。
有限公司内部外部咨询:鉴于当前工作环境的复杂性和新颖性内部聘请外部专家，公司专门研究未来工作战略的顾问或智囊团。他们的见解可以提供新的视角和创新的解决方案。
做好准备ntinuous进化:大流行后的工作世界仍在不断变化。领导者应该采取一种合作的心态持续进化，定期重新审视策略，寻求反馈，并愿意随着环境和偏好的变化而改变。
最后，RTO领域的成功导航取决于领导者将数据驱动决策与同理心、灵活性和远见相结合的能力。这是一个充满挑战的旅程，但通过正确的方法，组织可以开辟一条与业务和员工需求一致的道路。
让我们明确一点:亲办公室的首席执行官和专家们在劳动节后的RTO预测和政策上都失败了。这一失败的努力令人痛心地提醒我们，在确定大流行后的工作格局方面面临着挑战。它以希望和期望为基础，揭示了全球劳动力所面临的愿望与实际现实之间的差距。数据、轶事证据和对员工经历的深入研究都汇聚在一个单一的事实上:未来的工作不是重复过去，而是塑造一个与当前需求、愿望和现实产生共鸣的新未来。
虽然怀旧的情绪可能会把我们拉向传统的办公环境，但劳动节后发生的事件强调了一种更细致入微的方法的必要性。办公室出勤人数的涨落不仅仅是统计上的异常;它们证明了工作文化和员工心理的深刻转变。为了真正的发展，组织领导者必须采用一种积极主动和同理心的领导风格，优先考虑倾听、灵活性和真正考虑员工的偏好。前进的道路不是命令或日期驱动的推动，而是创造一个组织和成员都能茁壮成长的环境。只有认识到并解决这一复杂问题的多方面问题，我们才能制定出一种工作场所模式，在这个因疫情而永远改变的世界中具有复原力、适应性和可持续性。
