亲爱的PAO,
我的朋友由于在之前的分公司工作表现不佳和存在问题，被调到了我们公司的另一个分公司。在被调职之前，他已经收到了几次与工作渎职有关的警告，但他并没有好转。然而，他对这次调动并不满意。他觉得这等于歧视，等于歧视nstructive解雇。私营雇主可否将雇员从一个分支机构或职位调往另一个分支机构或职位？这不是一种犯罪吗nstructive解雇?请建议。
肖恩
亲爱的肖恩,
我们要强调，在涉及建设性非法解雇的问题上，如同在涉及实际非法解雇的问题上一样，雇员有责任以充分的证据证明他们被解雇的事实。纯粹的情绪和未经证实的指控不会得到任何重视。因此，你的朋友必须能够证明他被解雇了，或者被阻止和谐地继续工作，这实际上迫使他停止了与公司的合作。如果他目前仍在公司工作，只是被调职，并且没有其他歧视行为和不利条件强加于他，那么我们认为讨论建设性解雇问题为时过早。
无论如何，我们同样希望强调，法学长期以来一直承认管理特权，这是雇主管理其业务和雇员的自由裁量权。它包括雇主调动雇员的权利，只要这种调动不是不合理的或对雇员不利的，是有合法目的的，并且不会导致雇员的级别或工资的减少。最高法院通过尊敬的大法官小何塞·c·雷耶斯解释说：
“劳动法不是一边倒的。虽然法律尽力照顾工人阶级的需要，但并不是所有的劳资纠纷都要作出有利于劳动者的裁决。事实上，《宪法》关于社会正义的规定和劳动法保障了对雇员的终身保障。但是，这种终身职位担保不应授予雇员对其所期望职位的既得权利。相反，管理层有权调节与雇员的工作分配和工作方法有关的就业的各个方面。
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“特别是，根据管理特权的原则，雇主拥有固有的权利，根据自己的自由裁量权和判断，规范就业的各个方面，包括雇用、工作分配、工作方法、工作时间、地点和方式、工作监督、调动员工、解雇工人以及纪律、解雇和召回员工。”这种管理自身业务的广泛权力范围可能只会受到劳动法以及公平和实质正义原则所施加的限制。防止干扰的重要性是必要的，以确保雇主反过来可以期望其雇员表现良好，工作满意，勤奋，良好的行为和忠诚。
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“然而，必须在雇员的终身聘用保障与雇主的管理特权之间取得平衡。”在坎蒂兰农村银行诉Julve案和佩克森诉罗宾逊超市公司案等案件中，法院制定了指导方针，以确保这两项权利得到保护：
“关于雇员的调职，有以下的法理准则：(a)调职是指在不中断服务的情况下，从一个职位调往另一个职级、级别或薪金相等的职位，或从一个职位调往另一个职级或薪金相等的职位；(b)雇主拥有为合法商业目的而转移或重新分配雇员的固有权利；(c)如果调动是出于歧视或恶意，或作为一种惩罚形式，或没有充分理由的降职，则该调动是非法的；(d)雇主必须能够证明此项转移并非不合理、不方便或对雇员不利。(引用省略)
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“因此，本院尊重雇主将其雇员调任到其他工作地点的权利，但这种调任不得不合理、不方便、有偏见，或涉及降职或减少薪金、福利和其他特权。只要符合上述条件，员工就不能抱怨调动相当于建设性解雇。”（Automatic Appliances Inc.诉Francia B. Deguidoy， G.R. No. 228088, 2019年12月4日，重点提供）
将上述情况应用到你朋友的情况中，如果没有任何实际或真正的歧视或偏见，减少他的级别，水平或工资，或雇主的恶意的证据，那么他不愿意接受他的调动，他觉得自己受到了歧视，这一事实不足以得出他被雇主建设性地解雇的结论。雇主将雇员调往其他职位或分支机构的决定将被视为承认雇主的管理特权的一部分。
我们希望我们能回答你的疑问。请注意，这个建议完全是基于你方所叙述的事实和我们对此的理解。当其他事实被改变或阐述时，我们的观点可能会发生变化。
编者按：《亲爱的PAO》是公共检察官办公室的每日专栏。阿科斯塔局长的问题可发送至[email protected]
