皮尤调查:超80%的美国人不在工作中使用AI
皮尤调查显示，仅约16%的美国上班族在工作中使用AI，81%为“非AI用户”。具体分析如下：“非AI用户”构成与行为特征在81%的“非AI用户”中，63%表示很少或几乎不使用AI工具，17%甚至从未听说过工作中存在AI应用。
人工智慧（AI，Artificial Intelligence）AlphaGo，开启大众对於自己的工作是否会被机器人取代的忧虑。美国智库皮尤研究中心（Pew Research Center）2017 年调查 4100 名美国人对此看法，超过 7 成的受调者担心电脑将会抢走自己的饭碗。事实上，担心是没有意义的，因为有些工作必定会被电脑取代。
用户行为变化：在那些使用过社交媒体获取新闻的用户中，近一半的人表示，他们不再关注某个新闻平台，原因是认为这些新闻是编造出来的。虚假新闻对社交媒体使用习惯的影响核查新闻真实性：78%的美国人表示，他们曾特意核查过新闻报道是否属实。
对工作自动化的看法：对于使用机器人自动化人类工作的技术发展，人们的意见也存在分歧。
此外，女性在易被AI取代的传统行业中占比较高，存在性别和年龄上的就业不平等。劳动关系的重构AI技术使传统雇佣关系向零工经济和远程工作转变，Upwork研究显示，2023年全球自由职业者超10亿人。
管理学的主要人物有哪些,和他们的事迹
爱德华兹·戴明（Edwards Deming，1900-1993）是一位享誉世界的质量管理专家。他对全球质量管理的发展做出了卓越贡献，被誉为“质量管理之父”。戴明奖，在日本被誉为品质管理的比较高荣誉。彼得·德鲁克（Peter F. Drucker，1909-2005）被誉为现代管理学之父。
管理学领域的重要人物包括：西奥多·莱维特：现代营销学的奠基人之一，对市场营销理论的发展做出了重要贡献。肯尼斯·布兰查德：美国著名的商业领袖，管理寓言的鼻祖，情景领导理论的创始人之一，通过寓言和情景领导理论，为管理实践提供了新的视角和方法。
仁心和智慧的概念在儒家思想中占有重要地位。仁心指的是领导者对下属的关爱与对社会的责任感，它体现了领导者的人性与涵养。而智慧则是领导者的勤勉与努力的结晶，它体现了领导者的职业道德与执政能力。仁心与智慧之间相互联系，相互作用。仁心是智慧的基础，而智慧则是仁心的表现。
张四龙的主要事迹包括以下几点：积极参与学术交流与企业管理学习：自2003年起，张四龙频繁赴北京大学等地深造，投身于北京大学EMBA企业管理课程的学习。他有机会聆听蒙牛、伊利、恒源祥等知名企业家的经营管理经验分享，不断提升自己的管理水平。
正是从科学管理开始，管理学沿着伽利略、牛顿创立的实验科学道路，告别了单纯的经验总结和智慧技巧，由“治术”发展为一门科学，迄今仍不失其光彩。许多论著谈及科学管理，往往把注意力集中在技术层面，实际上，科学管理所包含的思想层面内容，远比其技术手段重要得多。
周松波作为一位学者型的管理者，坚持“以人为本”的管理理念，以企业中员工的发展为核心，强调“变化中求发展，动态中求平衡”。他坚信企业是员工实现价值的舞台，重视员工培训，从基础的螺丝刀使用培训到聘请世界专家提供一流的培训，致力于提升员工技能和素质。
管理者若不培养人,他们留下来就会更糟!
若管理者不培养人，会被员工视为缺乏远见和领导力，损害自身在员工心目中的形象和威信。例如，一个从不关心员工成长、只注重短期业绩的管理者，很难得到员工的尊重和信任，员工在工作中也不会积极主动地配合管理者的工作。
平庸管理者的负面影响 导致优秀员工流失：平庸的管理者往往缺乏欣赏和培养员工的能力，他们可能无法识别员工的优点，甚至可能压制员工的成长。这种情况下，优秀员工会感到被忽视和压抑，最终选取离开。
不培养员工虽能短期缓解人力缺口，但长期将导致人才断层、成本激增和竞争力下降。企业需通过系统化培养、多元化激励和人性化关怀，构建“培养-成长-留存”的良性循环，正如维珍集团创始人理查德·布兰森所言：“栽培员工，让他们强大到足以离开；对他们好，好到让他们想要留下来。
留存率对比：系统培养的企业核心人才留存率达78%，显著高于行业平均的52%。文化认同优势：内部培养的管理者对企业价值观的认同度是空降兵的6倍，能更有效推动战略落地。正如维珍集团创始人理查德·布兰森所言：栽培员工，让他们强大到足以离开；对他们好，好到让他们想要留下来。
2024年中国人才发展趋势调查
《2024年中国人才发展趋势调查》由ACCA发布，基于对中国3297名受访者的调研，揭示了职场环境、重点行业及Z世代的多维度趋势，核心发现如下：职场环境变化趋势薪酬满意度与离职意愿 内地 vs 香港：中国内地受访者对薪酬满意度较低，但离职意愿低于全球水平；香港地区薪酬满意度较高。
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《2024年中国人才发展趋势调查》是一份专业的行业研究报告，由权威机构或资深研究团队精心出品。报告深入分析了行业发展现状、市场格局、竞争态势、趋势机遇与挑战等核心内容，数据详实可靠，观点独到深刻，具有很高的借鉴价值和决策指导意义。无论是企业战略规划、投资决策还是市场研究，这份报告都能提供有力的信息支持和专业的决策借鉴。
什么是高潜力人才
高潜人才是在保持高绩效的同时具备领导意愿、取得成功的能力以及对组织有着更高敬业度的人才。
挑选高潜力人才的关键在于识别与培养其关键能力。四大高潜能力包括认知理性、行动高效、人际友善与情绪抗压。这些能力的起点分别是客观、投入、亲和与负责。第一轮面试时，这些基础素质是主要考察点，确保候选人具备这四项能力的起点。能力的培养与提升是进阶性的，缺失基础能力的候选人将无法进入下一轮。
高潜力是指愿意并能够担任管理者角色，并表现出战略思考能力，变现出自我认知和技能去高效应对变化、危机和情绪，愿意也能够跳出舒适圈的去挑战自己的职业生涯，愿意进行平行的职业轮岗以扩大他们的思维和知识框架，愿意并可以领导非现有经验的领域。
高潜人才潜力与人格特质的紧密关联不同组织对高潜人才定义虽有差异，但大多围绕知识、技能、经验和人格特质四个维度。其中，顶尖企业在进行人才盘点和发现高潜人才时，越发重视人格特质。这是因为与知识、技能和经验相比，人格特质极难改变，难以通过业务历练或知识学习养成。
职场新趋势:82%员工表示,AI时代反而更需要人情味
能完成标准化制作流程，满足上班族快捷、便携的早餐需求。
人情味与灵活应变：AI擅长标准化任务，但无法替代人类在复杂沟通、文化适配、应急处理中的角色。
发展前景：人情味需求永续存在，岗位不可替代性强。 销售与市场宣传经理核心职责：利用AI工具优化营销策略（如客户分析、自动化任务执行），提升宣传回报。需求背景：AI擅长洞察与预测，但缺乏同情心与创造力。营销经理的自动化替代可能性低，AI反而增强其效率（如自动完成日常任务）。
因为AI缺乏共情和现场应变能力。若你正从事高风险岗位，建议主动向“AI协作型”技能转型，比如学习数据标注、流程优化或客户体验设计，同时加强沟通和跨界能力。需要注意的是，替代速度还取决于行业数字化水平和企业改造成本，传统行业可能缓冲期更长，但提前储备复合技能始终是降低风险的有效办法。
但无法理解人性中的情感与道德维度。思想力的高阶表现，在于将人情味注入问题解决中。
不用过度恐慌，AI 更多是替代重复任务，不是直接消灭岗位，很多旧岗位会改造，同时会冒出大量新机会。
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希望本篇文章《日本员工学习新技能意愿远低于美国？最新调查揭示职场动力差距的简单介绍》能对你有所帮助！
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